建設業の採用戦略7ステップ｜若手が来ない構造と成功企業の共通点を解説

「求人を出しているのに応募が来ない」「若手を採用しても数年で辞めてしまう」。建設業の採用担当者からは、この2つの声を繰り返し聞きます。

しかし、応募が来ない原因を「業界のイメージが悪いから」で片づけてしまうと、打ち手は永遠に見つかりません。実際には、母集団の大きさ、求職者との接点、選考のスピード、入社後の受け皿といった複数の要素が絡み合って結果が決まっています。それらを個別に設計し直す作業が「採用戦略」です。

この記事では、公的統計から建設業の採用市場をいま一度正確に把握したうえで、採用戦略を立てる7つのステップと、実際に採用に成功している建設会社の共通点を解説します。

建設業の採用戦略とは｜「求人を出す」と何が違うのか

採用戦略とは、「どんな人材を」「どこから」「どのように採用し」「どう定着させるか」を、自社の経営計画とひも付けて設計したものです。

求人媒体に掲載する、ハローワークに求人票を出すといった行為は、戦略ではなく「手段」にあたります。手段だけを実行している状態は、目的地を決めずに車を走らせているのと同じで、成果が出ても再現できず、出なくても原因が分かりません。

採用戦略が必要になった理由

かつての建設業の採用は、求人票を出して待っていれば一定数の応募が集まる時代がありました。その前提が崩れた理由は主に3つです。

1つ目は、母集団そのものが縮小したこと。2つ目は、求職者が仕事を探す場所が求人媒体からインターネット全般へ広がり、企業側から出向かないと接点が生まれなくなったこと。3つ目は、建設業だけでなく他業種も人手不足に陥り、未経験者の獲得競争が業界の枠を越えて起きていることです。

つまり、「同じことを続けているのに応募が減った」のではなく、「同じことを続けていると応募が減る環境」に変わりました。

戦略なき採用が招く3つの損失

採用戦略を持たないまま採用活動を続けると、次の損失が発生します。

1つ目は、コストの垂れ流しです。効果を測る基準がないため、成果の出ていない媒体への出稿を止める判断ができません。2つ目は、ミスマッチによる早期離職です。求める人物像が言語化されていないと、面接での評価軸が担当者ごとにぶれます。3つ目は、機会損失です。人員が足りずに受注を断れば、その分の売上と、その現場で得られたはずの実績が失われます。

数字で見る建設業の採用市場（2026年最新）

打ち手を考える前に、市場の実態を正確な数字で押さえます。ここで挙げる数値はすべて公的統計の最新値です。

有効求人倍率4.81倍｜ただし前年より「下がっている」

厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分）」によると、建設・採掘従事者の有効求人倍率は4.81倍です。全職業計は1.10倍ですから、およそ4.4倍の水準にあります。

職種別に見ると、開きはさらに大きくなります。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分）」参考統計表7-1／常用（パートタイムを含む）

ここで見落としてはならないのが、前年同月差がすべてマイナスだという点です。建設・採掘従事者は0.30ポイント、建設躯体工事従事者にいたっては0.82ポイントも下がっています。

これを「採用難がやわらいだ」と読むのは誤りです。同じ統計で内訳を見ると、建設躯体工事従事者は新規求人が前年同月比8.4％減、有効求人が8.0％減となっている一方、有効求職者は2.3％増にとどまります。つまり倍率が下がった主な理由は、求職者が増えたからではなく、求人を出す側が減ったからです。

採用をあきらめた企業、あるいは採用計画を縮小した企業が一定数存在することを示しています。倍率という一つの数字だけを見て「去年より楽になった」と判断すると、実態を読み違えます。

就業者は483万人へ｜技能者はピークから33％減

国土交通省の資料によれば、建設業就業者数は平成9年の685万人をピークに減少を続け、令和5年時点で483万人です。

内訳を見ると、減少の中心は技能者です。技能者は平成9年の455万人から令和5年には304万人へと、およそ33％減少しました。一方で技術者は41万人から38万人と、比較的緩やかな減少にとどまっています。

現場を実際に動かす層が30年で3分の1近く失われた、というのが建設業の採用が構造的に難しい最大の理由です。

55歳以上36.6％・29歳以下11.6％｜全産業との差はどこか

年齢構成はさらに深刻です。令和5年時点で、建設業就業者のうち55歳以上が36.6％、29歳以下は11.6％を占めます。全産業では55歳以上が31.9％、29歳以下が16.7％ですから、高齢層に偏り、若年層が薄い構造が数字にはっきり表れています。

注目すべきは実数の動きです。令和4年と比較すると、55歳以上は5万人増えた一方、29歳以下は増減なしでした。若手が「減っている」のではなく「増えていない」状態で、上の世代だけが積み上がっています。この構造は、10年後に大量の引退が発生することを意味します。

年収差76万円・年間62時間の労働時間差という現実

待遇面も直視しておく必要があります。国土交通省の資料によれば、令和5年の年収額は建設業の生産労働者が432万円、全産業（非正規を除く）が508万円で、その差は76万円です。

労働時間の差も明確です。建設業の年間出勤日数は全産業と比べて11日多く、年間の総実労働時間は62時間長くなっています。

休日についても、4週8休（週休2日）以上を確保できている割合は技能者で25.8％、技術者で21.2％にとどまります。

ただし、この数字には続きがあります。公共工事の受注がほとんどを占める企業では、4週8休以上の割合が技術者33.8％、技能者38.0％であるのに対し、民間工事がほとんどを占める企業では技術者11.1％、技能者15.1％まで下がるのです。

この差は、採用活動において重要な意味を持ちます。民間工事が中心の会社にとって「週休2日は業界的に無理だ」と感じられるかもしれませんが、逆に言えば、同じ条件の企業の中で週休2日を実現できれば、上位1割の希少な存在として求職者に訴求できるということです。「業界平均と比べて劣っている」ではなく、「同じ土俵の競合と比べてどうか」で考えると、打ち手は見えてきます。

建設業の採用がうまくいかない5つの構造的な理由

市場環境を踏まえたうえで、個社の採用が停滞する原因を5つに分解します。自社がどれに当てはまるかを確認してください。

①母集団が物理的に小さい

前章のとおり、29歳以下の建設業就業者は全体の11.6％しかいません。「若手からの応募が少ない」のは、担当者の努力不足ではなく母集団の問題である場合が大半です。

この前提を認めると、打ち手は2つに絞られます。小さな母集団の中でのシェアを高めるか、母集団の定義そのものを広げるかです。後者は具体的には、未経験者、女性、他業種からの転職者、外国人材といった、これまで採用対象に含めていなかった層を検討することを意味します。

②求職者と接点を持つ場所が変わった

求職者は求人票を見る前に、まず会社名を検索します。そこで出てくるのが古いままのコーポレートサイトだけ、あるいは何も出てこないという状態では、応募の手前で候補から外れます。

求人媒体への出稿は「探しに来た人」にしか届きません。転職を考え始めた段階の層に接触するには、企業側から情報を出していく必要があります。

③「3K」イメージが更新されていない

「きつい・汚い・危険」というイメージは根強く残っています。しかし実際の現場では、ICT建機の導入、施工管理アプリによる書類作業の削減、安全基準の厳格化が進んでいます。

問題は、その変化が社外に伝わっていないことです。自社にとって当たり前になった改善は、意識して発信しない限り求職者には届きません。

④選考スピードで他業種に負けている

未経験者を採用する場合、競合は同業他社ではなく、製造業、運送業、小売業といった他業種です。これらの業種では、応募から内定までが1〜2週間で完結することも珍しくありません。

一方、建設会社では現場が忙しく面接日程が決まらない、社長の帰社を待って最終判断する、といった理由で2〜4週間かかるケースがあります。求職者は複数社に同時に応募していますから、この差がそのまま辞退につながります。

⑤採用の担当者が現場と兼務になっている

多くの建設会社では、採用業務を総務担当者や役員が他の業務と兼務しています。その結果、応募対応が後回しになり、返信までに数日かかる、という事態が起こります。

採用市場において、返信の速さは企業の熱意として受け取られます。専任者を置けない場合は、初期対応だけでも仕組み化するか、外部に任せる判断が必要です。

建設業の採用戦略7ステップ

ここからは、実際に採用戦略を組み立てる手順を7つのステップで解説します。上から順に進めることを前提としています。特にStep1とStep2を飛ばしてStep4のチャネル選定から始めてしまう例が非常に多く、それが「媒体を変えても応募が増えない」原因になっています。

Step1 採用の目的とゴールを数字で決める

最初に決めるのは「何人採るか」ではなく「なぜ採るか」です。

欠員の補充なのか、事業拡大に伴う増員なのか、10年後の世代交代に備えた若手の育成なのかによって、採るべき人材も、かけてよいコストも変わります。退職者の補充であれば即戦力が必要ですが、世代交代が目的なら未経験の若手を採って育てる方が合理的です。

目的が決まったら、数字に落とします。最低限、次の4つを設定してください。

・採用人数と職種

・入社してほしい時期

・1人あたりにかけられる採用コストの上限

・採用後、何年で戦力化するかの見込み

1人あたりの採用コスト上限は、その人が生む粗利から逆算します。この数字がないと、媒体費や紹介手数料が高いのか安いのかを判断できません。

Step2 ターゲット（採用ペルソナ）を再定義する

次に、誰を採るのかを具体化します。「若くてやる気のある人」では、求人原稿も面接の評価軸も作れません。

年齢、経験年数、保有資格、居住エリア、転職理由、仕事に求めるものまで踏み込んで言語化します。このとき、現在活躍している社員のうち採用したいタイプに近い人物を思い浮かべ、その人が入社を決めた理由をヒアリングすると精度が上がります。

そのうえで、条件に優先順位を付けます。すべてを満たす人材は市場に存在しないため、「絶対に譲れない条件」「あれば望ましい条件」「入社後に習得可能な条件」の3つに仕分けます。多くの場合、資格や経験は3つ目に分類できます。

母集団を広げる方向で検討する場合は、次のような選択肢があります。それぞれ実務上の要件が異なるため、個別に確認してください。

・高校新卒の採用。学校との関係構築が前提になるため、着手から成果まで時間がかかります。進め方は建設業における高卒採用の成功ポイントで解説しています。

・外国人材の採用。在留資格ごとに従事できる業務が異なるため、事前の確認が必須です。詳しくは建設業の外国人採用のポイントをご覧ください。

・特定技能制度の活用。受け入れ機関としての要件を満たす必要があります。建設業における特定技能の受け入れ要件・流れにまとめています。

Step3 自社の魅力を「求職者の言葉」に翻訳する

ターゲットが決まったら、その人に響く自社の魅力を整理します。

ここで陥りやすいのが、企業側の言葉のまま発信してしまうことです。「アットホームな職場」「風通しの良い社風」は、どの会社の求人にも書かれているため、情報として機能しません。

翻訳の考え方は単純で、「事実」と「その事実が求職者にとって何を意味するか」をセットにします。たとえば「施工エリアが県内に限られている」という事実は、求職者にとっては「転勤や出張が少なく、毎日自宅から通える」という意味になります。「1級施工管理技士が5名在籍」は、「教えられる人が複数いるので、未経験でも放置されない」という意味です。

前章で触れた休日の話も、ここで使えます。民間工事中心で4週8休以上を確保できている企業は全体の1割程度ですから、それを実現しているなら明確な差別化要素です。実現していないなら、「なぜ今そうなっているのか」「いつまでにどう変えるのか」を正直に伝えたうえで、他の魅力で勝負する方が、入社後のミスマッチを防げます。

Step4 ターゲットに届くチャネルを選ぶ

ここでようやくチャネルの話になります。Step2で定義したターゲットが、実際にどこで情報を得ているかを起点に選びます。

即戦力の経験者を採りたい場合は、求人検索エンジンや人材紹介の比重を高めます。一方、未経験の若手層を狙う場合、求人媒体だけでは接触できる範囲が限られるため、自社発信の比重を上げる判断が必要になります。

自社発信の中心になるのがSNSです。建設業と相性が良い理由は、現場そのものが視覚的なコンテンツになるからです。完成した建物、重機が動く様子、職人の技術は、文章で説明するより映像で伝わります。

ただし、SNSは開設すればすぐに応募が来るものではありません。運用の考え方やプラットフォームごとの違いは、それぞれ個別の記事にまとめています。

・全体像と始め方については、建設業の採用難はSNSで変わるをご覧ください。

・写真を中心に発信したい場合は、建設会社におけるInstagram運用のポイントが参考になります。

・10代から20代前半に届けたい場合は、建設業のTikTok運用についてで特性を解説しています。

・仕事内容をじっくり伝えたい場合は、建設業のYouTube運用におけるポイントをご確認ください。

・自社で運用するか代行に任せるか迷う場合は、建設業においてSNS活用は有効か？で判断材料を整理しています。

チャネルは一度に増やさず、まず1つに絞って形にすることをおすすめします。複数を同時に始めて、すべてが中途半端になるケースが最も多い失敗です。

Step5 選考プロセスを短くする

応募が来るようになったら、次のボトルネックは選考です。前章で触れたとおり、建設業は他業種と比べて選考に時間がかかる傾向があります。

見直すべきポイントは3つです。

1つ目は初回接触までの時間です。応募から24時間以内の連絡を目標にします。テンプレートを用意し、担当者が不在でも誰かが返せる状態を作ります。

2つ目は面接回数です。中途採用で3回以上の面接を課している場合、1〜2回に集約できないか検討します。決裁者が最終面接に出られないことが理由で回数が増えているなら、初回から同席する形に変える方が早いです。

3つ目は現場見学の位置づけです。建設業では、実際の現場を見てもらうことが入社意欲を最も高めます。選考の後半ではなく、早い段階で組み込む方が効果的です。

Step6 入社後の定着までを設計する

採用はゴールではありません。特に未経験者を採用する場合、入社後の受け皿がないと数か月で離職し、採用コストがそのまま損失になります。

最低限、次の3つを用意します。

・最初の3か月で何を覚えるかを書き出した育成計画

・現場の作業とは別に、相談相手になる先輩を1人決める仕組み

・入社後1か月、3か月、6か月のタイミングでの面談

特に3つ目は、離職の兆候を早期に把握するために有効です。辞める人は突然辞めるのではなく、その前に必ず違和感を抱えています。

Step7 KPIを置いて毎月見直す

最後に、採用活動を数字で管理する仕組みを作ります。追うべき指標は次の5つです。

・応募数（チャネル別）

・書類選考の通過率

・面接の設定率と実施率

・内定承諾率

・1人あたりの採用単価（チャネル別）

これらをチャネル別に分けて記録することが重要です。「応募は多いが内定に至らない」のか「応募自体が少ない」のかで、打つべき手はまったく異なります。前者はターゲット設定か求人原稿の問題、後者はチャネルか露出量の問題です。

数字は月次で振り返り、四半期ごとに配分を見直します。3か月継続して成果の出ていないチャネルは、原因を特定できないかぎり縮小の判断をします。

採用に成功している建設会社の共通点

ここまでが手順の話です。次に、実際に採用がうまくいっている建設会社に共通して見られる要素を3つ挙げます。当社がご支援した企業の事例からも、この3点は繰り返し確認できています。

「会社のリアル」を出している

採用に成功している会社は、良いところだけを見せようとしません。

現場の朝礼、休憩中の雑談、失敗した話、若手が先輩に叱られている場面まで含めて発信しています。一見マイナスに見える情報を出すことで、かえって信頼が生まれ、「この会社なら想像がつく」という状態を作れるからです。

逆に、完成した建物の写真と企業理念だけを並べたコンテンツは、どの会社のものか区別がつかず、記憶に残りません。求職者が知りたいのは建物ではなく、そこで働く人と、自分がその輪に入れるかどうかです。

現場の社員が採用に関わっている

うまくいっている会社では、採用を人事や総務だけの仕事にしていません。

現場の社員が撮影に協力する、若手社員が会社説明を担当する、社員紹介制度が機能している、といった形で、現場が採用の当事者になっています。

これには2つの効果があります。1つは、コンテンツの質が上がることです。現場を知っている人が話す内容には具体性があり、求職者に伝わります。もう1つは、入社後の定着率が上がることです。自分たちが関わって採った人材には、受け入れる側も自然と目をかけます。

待遇以外の勝ち筋を持っている

給与や休日で大手に勝てないことを前提にしたうえで、別の軸を設定している会社は強いです。

たとえば「資格取得の費用を全額負担し、勤務時間内に勉強時間を確保する」「若いうちから現場を任せる」「特定の工法では地域で一番の技術を持っている」といった軸です。これらは待遇では測れない価値であり、それを求める求職者には強く刺さります。

当社がご支援した建設会社の中には、社員の人柄を前面に出した発信によって1年半で複数名の採用に成功した型枠大工の会社や、運用開始から3か月で即戦力2名を確保したダクト工事の会社があります。共通しているのは、いずれも待遇の改善を待たずに、いま持っている魅力を伝え方の工夫で届けた点です。

それぞれの具体的な取り組み内容は建設業の採用成功事例で紹介しています。業種を問わない支援実績は導入実績一覧からご確認いただけます。

自社でやるか、外部に任せるか

採用戦略の実行体制についても触れておきます。すべてを自社で抱える必要はありません。

内製が向いているケース

次の条件を満たす場合は、内製から始める方がコスト効率が高くなります。

・採用業務に週10時間以上を割ける担当者がいる

・経営層が採用の意思決定に直接関与できる

・発信するコンテンツの素材（現場・社員）が社内にある

・単年ではなく数年かけて仕組みを作る前提がある

特に3つ目は建設業の強みです。素材が社内にあるという点で、他業種より内製のハードルは低いといえます。

外部委託が向いているケース

一方、次の場合は外部の力を使う方が早く成果につながります。

・採用担当者が他業務と兼務で、まとまった時間を確保できない

・急いで人員を確保する必要がある

・自社の魅力を客観的に言語化できていない

・過去に複数の媒体を試したが成果が出ていない

外部サービスにはいくつかの種類があり、担う範囲が異なります。実務の代行を求めるのか、戦略設計から入ってほしいのか、人材そのものを紹介してほしいのかによって選ぶ先が変わります。

・採用実務そのものを任せたい場合は、建設業界向けの採用代行サービスとは？をご覧ください。

・戦略の設計段階から相談したい場合は、建設業界の採用難を解決する採用コンサルティングとは？が参考になります。

・人材そのものを紹介してほしい場合は、建設業向けの人材紹介サービスとは？で選び方を解説しています。

委託先を選ぶときの3つの確認事項

どの形態を選ぶ場合でも、次の3点は必ず確認してください。

1つ目は、建設業での支援実績です。業界特有の職種構成、繁忙期、資格の意味を理解していない相手だと、求人原稿の段階で説明コストが発生し続けます。

2つ目は、成果の定義です。「応募数」を成果とする会社と、「入社数」や「定着」まで見る会社では、提案される施策が変わります。契約前に、何をもって成功とするかをすり合わせてください。

3つ目は、契約終了後に自社に何が残るかです。運用ノウハウやコンテンツの権利が自社に残らない契約だと、委託をやめた瞬間にゼロに戻ります。

建設業の採用戦略に関するよくある質問

採用戦略はどこから手をつければいいですか？

Step1の「目的の明確化」とStep2の「ターゲットの再定義」から始めてください。この2つは費用がかからず、社内の話し合いだけで進められます。

多くの企業がチャネル選定から始めてしまいますが、誰に届けたいかが決まっていない状態で媒体を選んでも、判断の基準がないため成果を評価できません。

SNSを始めれば応募は増えますか？

始めただけでは増えません。SNSは接点を作る手段であり、そこから応募につながるには、発信内容がターゲットに合っていること、応募までの導線が用意されていること、継続的に投稿されていることの3つが必要です。

また、成果が出るまでには一般的に数か月から1年程度かかります。短期で人員を確保する必要がある場合は、求人媒体や人材紹介と並行して進めることをおすすめします。

予算が限られている場合、何を優先すべきですか？

まず、既に発生している支出の見直しから始めてください。成果の出ていない媒体への継続出稿を止めるだけで、新しい取り組みの原資が生まれるケースは多くあります。

そのうえで優先度が高いのは、選考プロセスの短縮です。これは費用がほとんどかからないにもかかわらず、辞退率に直接効きます。次に、自社サイトの採用ページの整備です。求職者は必ず会社名を検索するため、ここが古いままだと他の施策の効果が目減りします。

効果が出るまでにどのくらいかかりますか？

施策によって異なります。選考プロセスの短縮は即座に効果が出ます。求人原稿の改善は1〜2か月で応募数に表れます。SNSなどの自社発信は3か月から1年、採用ブランディング全体の効果は1年以上を見込んでください。

重要なのは、短期で効く施策と中長期で効く施策を並行して走らせることです。短期施策だけでは毎年同じ苦労を繰り返すことになり、中長期施策だけでは目の前の欠員に対応できません。

建設業の採用戦略についてはアップデートにご相談ください

建設業の採用が難しいのは、担当者の努力が足りないからではなく、母集団の縮小、接点の変化、他業種との競合という構造的な要因が重なっているためです。だからこそ、思いつきの施策ではなく、目的の設定からターゲット設計、チャネル選定、定着までを一本の線でつないだ戦略が必要になります。

株式会社アップデートは、建設・運送・製造業といったフィールドワーカーの採用支援を専門としています。SNSを活用した採用広報を中心に、戦略の設計から運用、効果測定までを一貫してご支援しています。

「何から手をつければいいか分からない」「媒体を変えても応募が増えない」といった段階からのご相談も承っております。まずはお気軽にお問い合わせください。