建設業における高卒採用の成功ポイントとは？

建設業界は、深刻な人手不足と高齢化の課題に直面しています。将来の担い手を確保し、技術を継承していくために、「高卒採用」がこれまで以上に重要な経営戦略となっています。
しかし、高卒採用には独自のルールやノウハウがあり、どう取り組めばいいか悩む経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、建設業で高卒採用の重要性が高まる理由から、取り組むメリット、厳格なルール、そして採用を成功させるための具体的な戦略や注意点まで、網羅的に解説します。

建設業における「高卒採用」の重要性が高まっている理由

近年、多くの建設企業が若年層の確保、特に高卒採用に力を入れています。それはなぜでしょうか。背景には、業界が抱える構造的な課題と、採用市場の変化があります。

深刻な高齢化と若年層の不足

建設業は、他産業と比べても高齢化が著しく進行しています。ベテラン職人の多くが定年を迎える一方、新しく入職する若年層は減少傾向にあります。国土交通省のデータなどでも、建設技能労働者のうち55歳以上が約3割を占めるのに対し、29歳以下は約1割強と、極端なアンバランスが生じています。
このままでは、現場を支える人材がいなくなり、事業の継続自体が困難になります。この構造的課題を解決する鍵が、10代の若者である高卒人材の確保です。

職人不足は「会社の存続リスク」へ

人手不足の問題が、現在では「会社の存続リスク」へと深刻化しています。職人がいなければ、技術的に受注できない案件が増え、売上は立ちません。人手不足は、企業の競争力低下と信頼失墜に直結し、最終的には廃業という選択を迫られる可能性さえあるのです。
若手を採用し、育成することは、今や単なる人材戦略ではなく、企業存続のための必須条件となっています。

高卒採用市場の広がり

少子化が進む一方で、大学進学率は頭打ちになりつつあり、高卒で「早く社会に出て働きたい」「専門技術を身につけたい」という意欲を持つ生徒も一定数存在します。特に、地元での就職を希望する生徒が多いのも高卒市場の特徴です。
また、高校新卒者の採用市場は、学校やハローワークを通じた厳格なルールによって守られており、大卒採用のような過度な採用競争とは異なる側面を持っています。この安定した市場に早期からアプローチし、学校との信頼関係を築くことが、企業の将来を左右します。

建設業が高卒採用に取り組む具体的なメリット

課題解決の切り札として高卒採用が注目されますが、企業にとっては具体的にどのような恩恵があるのでしょうか。コスト面や組織面でのメリットは、想像以上に大きいものがあります。

内定辞退率の低さ

高卒採用の最大の特徴の一つが、「一人一社制」というルールです（地域による違いや、時期による例外あり）。
生徒は原則として、一定期間、一社にしか応募できません。そのため、大卒採用で一般的な「複数内定からの辞退」がほとんど発生しません。企業側は、内定を出した生徒がほぼ確実に入社してくれる（内定承諾率が極めて高い）ため、採用計画が立てやすく、採用コストの無駄も最小限に抑えられます。

早期からの技術継承

18歳という若さで入社する人材は、特定の価値観や前職のやり方に染まっておらず、スポンジのように新しい知識や技術を吸収します。建設業特有の「見て覚える」文化や、複雑な専門技術も、ベテラン社員からの指導を通じてゼロから体系的に教え込むことができます。
これは、将来の幹部候補や、高度な技術を持つ職人を育成する上で、何物にも代えがたいメリットです。若いうちから自社の文化や技術を叩き込むことで、定着率の向上にもつながります。

助成金の活用による採用・育成コストの最適化

若年層の採用や育成に積極的な企業に対しては、国や自治体から様々な助成金が用意されています。例えば、従業員の技能習得のための訓練を支援する「人材開発支援助成金」（建設労働者技能実習コースなど）や、特定の条件を満たす若年層を採用した場合の「トライアル雇用助成金」などです。
これらの制度を賢く活用することで、採用にかかるコストや、入社後の教育・研修費用を大幅に軽減することが可能です。

知っておくべき高卒採用の厳格なルール

高卒採用には、大卒採用や中途採用とは全く異なる、行政・学校・企業間で定められた厳格なルールが存在します。このことを知らずに進めると、採用活動ができないだけでなく、学校からの信頼を失い、翌年以降の採用にも悪影響を及ぼすことになりかねません。

「三者協定（三者間ルール）」とは何か？

高卒採用は、主に「学校（高等学校）」「ハローワーク（公共職業安定所）」「企業（経済団体）」の三者が協力して行う枠組みに基づいています。これは「三者協定」と呼ばれ、生徒が学業に専念できる環境を守りつつ、公正な採用選考を行うために定められています。
企業はまずハローワークに求人票を提出し、その内容が学校に開示される、という流れが基本です。企業が独自に学校や生徒にアプローチすることは厳しく制限されています。

厳格な「一人一社制」の仕組みとスケジュール

高卒採用のスケジュールは全国で統一されています。

・6月1日以降：ハローワークへの求人票提出
・7月1日以降：学校訪問（求人PR）、学校から企業への生徒情報提供開始
・9月5日以降：学校からの推薦開始
・9月16日以降：選考開始（面接など）

そして、このスケジュールを支えるのが「一人一社制」です。生徒は一定の解禁日（例: 10月）まで一社しか応募できません。不採用だった場合、次の企業に応募するという流れです（※地域や時期によって複数応募が解禁される場合もあります）。

学校推薦の仕組み

高卒採用は、大きく分けて「学校推薦（学校斡旋）」と「縁故・自己開拓」があります。建設業を含む多くの企業が頼るのが「学校推薦」です。これは、学校の進路指導部が、ハローワークから送られてきた求人票（または企業から直接送付された求人票）を生徒に紹介し、学校が「推薦」する形で応募する仕組みです。
この推薦を得るためには、後述する学校訪問などで、進路指導の先生との信頼関係を築くことが不可欠です。「〇〇高校の建設科から毎年1名採用する」といった太いパイプを築くことが、安定した採用の鍵となります。

建設業の高卒採用を成功させる3つの戦略

厳格なルールを守ることは大前提ですが、その上で他社と差をつけ、優秀な若者に選んでもらうためには戦略が必要です。特に建設業特有の「きつい、汚い、危険」といった古いイメージを払拭し、「ここで働きたい」と思わせる工夫が求められます。

「信頼」を勝ち取る学校訪問と「採用パンフレット」

高卒採用において、最も重要な意思決定者は「生徒」本人であると同時に、その「保護者」と「学校の進路指導の先生」です。特に先生は、どの企業を生徒に勧めるかを決める重要な存在です。求人票解禁（7月）に合わせて学校訪問を行い、自社の魅力を直接伝えることが極めて重要です。

その際、大卒向けのような派手なパンフレットではなく、「入社後3年間の育成体制」「福利厚生（特に家賃補助や手当）」「安全管理体制」「実際に働く高卒入社の先輩の声」など、先生や保護者が安心できる情報を具体的に盛り込んだ採用パンフレットを手渡すことが信頼獲得の第一歩です。

「不人気」を覆すための積極的なデジタル発信

建設業には、残念ながら「3K（きつい、汚い、危険）」といった古いイメージが根強く残っています。このイメージを放置したままでは、生徒は応募をためらってしまいます。この「不人気」イメージを覆すには、デジタルでの情報発信が不可欠です。

自社のウェブサイトやSNS（Instagram, X, TikTokなど）を活用し、清潔な職場環境、スタイリッシュな作業着、若手社員が男女問わず活躍する姿などを積極的に発信しましょう。「カッコいい」「新しくて面白そう」というポジティブなイメージを醸成することが重要です。

「将来への不安」を払拭する誠実な情報開示

高校生が就職で不安に思うことの筆頭は、「給与や休日」「仕事内容」そして「入社後のキャリア」です。特に建設業は「休みが少ないのでは？」「給与体系が不明瞭では？」といった不安を持たれがちです。

「モデル月収例（基本給＋各種手当＝総支給額）」
「年間休日実績（例: 105日）」
「資格取得支援制度（費用は全額会社負担など）」
といった情報を、求人票やパンフレットで具体的に開示することが誠実さの証となります。入社5年後、10年後にどのような職人・技術者になれるのか、キャリアパスを明確に示すことも将来への不安を払拭するために重要です。

高卒採用で失敗しないための注意点

これまで述べた戦略を実行しても、細かな「落とし穴」にはまると採用は失敗に終わります。ここでは、特に建設業の人事担当者が見落としがちな、実務的な注意点を3つ挙げます。

採用ホームページは「スマートフォン対応」が必須

今の高校生は、ほぼ100%スマートフォンで情報収集を行います。先生から求人票を渡された生徒が、まず行うのは「会社名で検索」することです。その際、企業のホームページがスマートフォンに対応しておらず、PCサイトがそのまま表示される（文字が小さい、レイアウトが崩れる）ようでは、その瞬間に「古い会社」「若者を気にしていない会社」という印象を与え、離脱されてしまいます。
採用ページがスマホで快適に見られること（レスポンシブ対応）は、もはやマナーであり、最低限の条件です。

ハローワーク求人票の「情報量」で差をつける

高卒採用のスタートは、ハローワークに提出する求人票です。この求人票が、学校の進路指導室にファイリングされ、生徒が最初に見る「会社の顔」となります。
多くの企業が必須項目しか埋めていない中、自由記述欄（「仕事の内容」「特記事項」「福利厚生」など）を最大限活用し、自社の魅力や育成方針、先輩の声などを具体的に書き込むことで、先生と生徒の目に留まりやすくなります。わずかな手間ですが、この「情報量」の差が、応募の第一歩につながります。

SNSでの「リアルな情報」が信頼を生む

採用パンフレットやホームページに掲載される「きれいな情報」だけでなく、生徒はSNSで「リアルな情報」を探しています。InstagramやX（旧Twitter）などで、「#〇〇建設」（会社名）と検索されることを想定しましょう。
日々の仕事の様子、安全教育の風景、社内イベント、若手社員のインタビューなど、飾り気のないリアルな情報を発信することで、会社の雰囲気が伝わり、信頼感が醸成されます。「この会社はウソをついていなさそうだ」「楽しそうに働いている」と感じてもらうことが、最終的な応募の後押しになります。

アップデートはショート動画を活用し建設業の採用を支援します

株式会社アップデートは、ショート動画を活用したSNS運用支援サービスを提供しています。特に、採用が難しいとされる建設業・運送業・製造業の3業種に特化している点が強みです。
企画、撮影、制作、投稿、分析まで採用SNS運用をワンストップでサポートするため、企業側は「丸投げ」で工数を大幅に削減できます。

また、SNS運用にとどまらず、採用戦略の策定や採用ブランディング支援、RPO（母集団形成・選考管理・面接調整など）に加え、施工管理職をはじめとした人材紹介や、特定技能（外国人採用）の人材紹介まで、採用に関わる幅広い領域を包括的に支援することが可能です。
ぜひ一度ご相談ください。

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